Instituto Geoc | Reforma Trabalhista
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No último dia 13, foi sancionada a Lei 13.467, a chamada “Reforma Trabalhista”. O prazo legal para entrada em vigor da lei é de 120 dias, contados da sua publicação (14/07), ou seja, a partir de 12.11.2017 as novas regras legais deverão ser observadas.

A Lei nº 13.467 visa favorecer o crescimento da economia, mas sofre críticas de alguns setores, inclusive, de parte dos magistrados da própria Justiça do Trabalho.

Independentemente das discussões futuras, que certamente vão ocorrer, o consultor em relações trabalhistas do Instituto GEOC, Carlos Pereira, analisou as 20 alterações substanciais trazidas pela Reforma, na órbita do direito material individual do trabalho. De forma objetiva, são elas:

– TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR

A Lei 13.467 introduziu o parágrafo 2º no art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, destacando que não fará mais parte da contagem do tempo à disposição do empregador, portanto, não fará parte da jornada de trabalho, inclusive para efeito de hora extraordinária, o tempo em que o empregado, por sua escolha, utilizar para buscar proteção pessoal em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares tais como: i) práticas religiosas; ii) descanso; iii) lazer; iv) estudo; v) alimentação; vi) atividades de relacionamento social; vii) higiene pessoal; viii) troca de roupa ou uniforme (quando não houver obrigatoriedade de realizar troca na empresa).
De igual forma, o tempo gasto pelo trabalhador para deslocamento desde a sua residência até a efetiva ocupação no posto de trabalho e para o seu retorno, independentemente do meio de transporte utilizado, inclusive aquele fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, justamente por não mais caracterizar tempo à disposição do empregador. (parágrafo 2º do art. 58, da CLT).=

– PARCELAS QUE PASSAM A NÃO INTEGRAR A REMUNERAÇÃO

Um dos pontos de maior impacto!

Ao contrário do que até então esteve previsto na legislação, a nova redação do parágrafo 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho passa a ditar que os seguintes títulos “ajuda de custo”, “auxílio-alimentação desde que não seja pago em dinheiro”, “diárias de viagem”, “prêmios” e “abonos” ainda que o pagamento seja habitual, não integram a remuneração do empregado, portanto, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

No entanto, importante frisar que o legislador cuidou de conceituar o “prêmio” para efeito de exclusão da base remuneratória trabalhador. Ou seja, de acordo com o parágrafo 4º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, o prêmio corresponde àquelas liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

No mesmo sentido, o novo parágrafo 5º do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho destaca que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito.

– OBRIGAÇÕES ESTABELECIDAS POR MEIO DE SÚMULAS

De forma a minimizar uma atividade atípica do Poder Judiciário Trabalhista no sentido de regular as relações de trabalho, a Lei 13.467 também introduziu o parágrafo 2º no art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, dispondo que as súmulas e os enunciados jurisprudenciais editados pelo Tribunal Superior do Trabalho ou pelos Tribunais Regionais do Trabalho, não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

– PRESCRIÇÃO DE PARCELAS SUCESSIVAS (02 Anos)

Com a vigência da Lei 13.467, por força do novo parágrafo 2º do art. 11 da Consolidação das Leis do Trabalho, as parcelas sucessivas pagas mensalmente pelos empregadores, por força de ajuste firmado diretamente com seu empregado e que não estejam também asseguradas por lei (a exemplo de comissões, prêmios etc) estarão vinculadas a uma prescrição de 02 (dois) anos, independentemente da extinção do contrato de trabalho, contada, portanto, a partir da ocorrência de alteração ou do descumprimento do que foi pactuado entre as partes.

Os demais direitos continuam com a observância da prescrição de 05 (cinco) anos, até o limite de 02 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

– BANCO DE HORAS POR ACORDO INDIVIDUAL

A Lei 13.467 inovou inserindo o parágrafo 5º no art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, no sentido de permitir a ocorrência de acordo individual direto, necessariamente por escrito, entre empregador e empregado, naquilo que diz respeito à compensação de jornada de trabalho semestral, por meio do que Banco de Horas.

Inovou também, na medida em que introduziu o parágrafo 6º, do mesmo art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, dispondo que é lícito o regime de compensação de jornada, por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação do mesmo mês.

– ALARGAMENTO DAS HIPÓTESES DE APLICAÇÃO DA JORNADA 12X36

Com a inserção do art. 59-A na Consolidação das Leis do Trabalho houve a regulamentação do regime de jornada de trabalho 12×36. Ou seja, respeitado o período de vacância da lei, está autorizado o trabalho em 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas de descanso para todas as categorias profissionais.

– NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL DO INTERVALO INTRAJORNADA

Em decorrência do que preceitua o entendimento jurisprudencial consubstanciado pela Súmula 437 do Tribunal Superior do Trabalho, o intervalo intrajornada não concedido, ou também aquele concedido parcialmente, implica no pagamento total do período e não apenas daquele que fora suprimido.

Contudo, a Lei 13.467 na medida em que inseriu o parágrafo 4º no art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho, altera diametralmente o entendimento sumular até então observado e determina ao empregador, apenas e tão somente o pagamento do período suprimido, obviamente, com o adicional legal de 50% (cinquenta por cento).   

– FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS

A partir da mudança legislativa, art. 134, parágrafo 1º da Consolidação das Leis do Trabalho, os empregadores poderão, desde que haja expressa concordância por parte do empregado, fracionar o gozo das férias em até 03 (três) períodos distintos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.

Pelo parágrafo 3º do mesmo art. 134 da Consolidação das Leis do Trabalho, restou vedada a possibilidade do início das férias no período de 02 (dois) dias que antecede qualquer feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

– DANO MORAL

Até o advento da Lei 13.467, o tema “dano extrapatrimonial” dependia dos conceitos e das normas do Direito Civil. Agora, contudo, devidamente tratada na nova legislação, através dos arts. 223-A a 223-G, foi preservado o mesmo conceito.

São dois os vieses que chamam atenção:

Primeiro, a perspectiva bilateral utilizada pelo legislador na medida em que tratou do tema sob dois enfoques, quais sejam, as hipóteses de dano sofrido pelo trabalhador e as hipóteses de dano sofrido pelo empregador.

Segundo, talvez para minimizar a subjetividade dos magistrados, o legislador achou por bem fixar uma tabela para a valoração da indenização.

Portanto, o parágrafo 1º do art. 223-G da Consolidação das Leis do Trabalho fixa valor de indenização que poderá ser o equivalente a até 03 (três) vezes o último salário contratual do ofendido para os casos de ofensa de natureza leve. Até 05 (cinco) vezes o último salário contratual do ofendido para os casos de ofensa de natureza média. Até 20 (vinte) vezes o último salário contratual do ofendido para os casos de ofensa de natureza grave. Até 50 (cinquenta) vezes o salário contratual do ofendido para os casos de ofensa de natureza gravíssima.

Na hipótese do ofendido ser o empregador, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros acima, mas em relação ao salário contratual do ofensor.

– INTERVALO ANTES DO INÍCIO DE HORAS EXTRAS

Lei 13.467 revogou o art. 384 da Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, aquele que garantia intervalo de 15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário de trabalho.

– EMPREGADA GESTANTE E INSALUBRIDADE

A redação anterior do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho determinava o afastamento da empregada gestante ou lactante, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres. A nova redação do mesmo dispositivo estabelece algumas circunstâncias diferenciais: i) Afastamento pleno das atividades insalubres em grau máximo, pelo período da gestação; ii) Afastamento das atividades insalubres em graus médio e mínimo, pelo período da gestação, condicionado por atestado médico subscrito por profissional escolhido pela empregada; iii) Afastamento das atividades consideradas insalubres em qualquer grau, condicionado atestado médico, subscrito por profissional livremente escolhido pela empregada, recomendando o afastamento durante a lactação.

Previu também, a nova legislação, a hipótese da empresa alterar as atividades da empregada gestante e lactante àquelas atividades salubres, enquanto durar tais condições. Na impossibilidade da alteração das atividades das empregadas gestantes e lactantes, a gravidez será considerada de risco e ensejará o recebimento de salário-maternidade, nos termos da lei previdenciária.

– CONTRATO INTERMITENTE

Com a Lei 13.467 o legislador abriu a possibilidade de ocorrência do chamado contrato intermitente de trabalho.

Com a inserção do parágrafo 3º do art. 443, a Consolidação das Leis do Trabalho passou a considerar trabalho intermitente aquele prestado por empregado sem continuidade, ou seja, ocorrendo com alternância de períodos de labor e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente das atividades do empregado e do empregador.

Além da necessidade de observância dos procedimentos inseridos nos parágrafos do art. 452-A, para efeitos da contratação de trabalho intermitente, a lei exige forma escrita e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, em contrato intermitente ou não.

– PADRÃO DE VESTIMENTA DOS EMPREGADOS

Ao introduzir o art. 456-A na Consolidação das Leis do Trabalho, o legislador atribuiu ao Poder Diretivo do empregador a definição do padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, tornando legal, inclusive, a utilização de uniforme com logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados a atividade desempenhada. Consignou também, no parágrafo único do mesmo artigo, que, em regra, a higienização é de responsabilidade do trabalhador.

– EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Com a alteração da redação do caput do art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, tornou-se mais difícil a ocorrência de equiparação salarial entre dois empregados. Isso porque, o legislador substituiu a expressão “mesma localidade” (cuja interpretação jurisprudencial se dava desde “mesma cidade” ou “mesma região” como também “entre localidades com o mesmo custo de vida”) para “mesmo estabelecimento empresarial”.

O legislador inovou um pouco mais (parágrafo 1º do art. 461, CLT) dispondo que, a partir de agora, para que o empregado faça jus a equiparação salarial, não basta só que a diferença de tempo, no exercício da função, entre ele e o paradigma seja inferior a dois anos. É necessário também que o tempo do contrato de trabalho entre ele e paradigma seja igual ou inferior a 04 (quatro) anos.

Também não se poderá mais falar em equiparação salarial quando o empregador dispuser de pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, estando dispensado qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Inovação trazida pelo parágrafo 2º do art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho.

– HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL NO MTE OU SINDICATO

A Lei 13.467 excluiu o parágrafo 1º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho. Portanto, as rescisões de contratos de trabalho com mais de um ano não terão mais a obrigatoriedade de serem submetidas à homologação por parte do Ministério do Trabalho ou das entidades sindicais. Ou seja, bastará as empresas promoverem as anotações na CTPS do empregado, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos através do novo regramento.

Nesse sentido, a entrega ao empregado dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

– EQUIPARAÇÃO DAS DISPENSAS

Qualquer tipo de dispensa imotivada (individual, plúrimas ou coletivas) equipara-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. Essa é a redação do novo art. 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho.

– RESILIÇÃO DO CONTRATO

A Lei 13.467 introduziu o art. 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho estabelecendo a possibilidade de haver extinção do contrato de trabalho por meio de acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas pela metade as verbas do aviso prévio e a indenização fundiária e devidas em sua integralidade as demais verbas trabalhistas.

Nessa modalidade de extinção, o empregado terá direito a movimentação de até 80% (oitenta por cento) da sua conta vinculada ao FGTS, mas não terá direito ao seguro desemprego.

– ARBITRAGEM

Outra novidade impactante é a introdução do art. 507-A na Consolidação das Leis do Trabalho. A partir de então, o instituto da arbitragem poderá ser aplicado para solução de conflitos oriundos de contratos individuais de trabalho cuja remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Registre-se que para tornar válida a arbitragem como forma de solução do conflito, deverá haver cláusula compromissória com expressa aquiescência do empregado.

– TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL

O art. 507-B, também introduzido na Consolidação das Leis do Trabalho por força da Lei 13.467, traz outra novidade interessante:

A partir de agora, é facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de trabalho, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.

Esse termo discriminará o cumprimento das obrigações mensais de dar e fazer e nele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

– TELETRABALHO (Homeoffice)

A partir da vigência da Lei 13.467 e por força da introdução do inciso III no art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, estão excluídos da obrigatoriedade de se submeterem a controle de horário: i) aqueles empregados cuja natureza de suas atividades torne incompatível com a fixação de horário (trabalho externo); ii) os gerentes, profissionais com encargo de gestão e; iii) agora também aqueles profissionais em regime de teletrabalho.

O novo art. 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho esclarece que o teletrabalho corresponde àquela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Seu parágrafo único tratou de estabelecer que o comparecimento esporádico do empregado às dependências do empregador, para realização de atividades específicas que exijam a presença do trabalhador no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho.

É obrigação constar a modalidade teletrabalho no contrato individual, inclusive, especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado (art. 75-C, da CLT).

De acordo com os termos do art. 75-D, também inserido no bojo da Consolidação das Leis do Trabalho, as partes estabelecerão livremente em contrato individual as formas através das quais se responsabilizarão pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos, além dos custos relativos à infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto. Os valores relativos aos itens aqui mencionados não integram a remuneração do empregado.

É dever do empregador instruir ostensivamente seus empregados quanto as precauções a tomar no sentido de evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, força do art. 75-E.